訪問看護事業の経営者や管理者の皆さんに共通するお悩みは、看護師人材の確保だと感じます。そこでこれまで、良いチームを創り上げるためのフレームワークである“GRPIモデル”や"人材定着までを意識した採用プロセスの組み立て方”など、人材に関する悩みを解決するためのヒントをご紹介してきました。今回は最も採用人数が多い新年度を見据え、入職時の支援について注意すべきポイントや具体策をご紹介します。
近年、高齢化と入院日数の削減で訪問看護ニーズはますます高まっています。その追い風を受けて訪問看護ステーションの立ち上げ支援やフランチャイズ支援をしている会社も年々増えているようです。
訪問看護事業は、コストのうち人件費率が7〜8割を占めており、利用者とサービスを提供する看護師がいればほぼ成立すると言っても過言ではありません。事実、現在SNS等で広告を出している多くの訪問看護立上げコンサルティングやフランチャイズ会社等では「初期投資が少なく、すぐに初期投資を回収できる」とハードルが低いビジネスであると謳っています。
確かに訪問看護ステーションの運営に新規参入する事業者は年々増加しています。しかし、それに伴い訪問看護ステーションの統廃合も増えています。市場は活況であるにも関わらず休廃止してしまうというのはなぜでしょうか。
訪問看護ステーションの休廃止の理由は人員基準が満たせない、利益が出ていないということが多いようです。僻地等の極端な例を除くと主な原因は、「看護師が定着せず離職してしまい人員基準が満たせない」、「思うように働いてもらうことができておらず利益が出ていない」などと考えられます。
どうしたら良い人が採用できるのか、については以前の採用をテーマとした記事の中で触れていますのでそちらを参考にしてください。そして、こちらの記事でも軽く触れましたが、今回は入職時のオンボーディング支援について詳しく説明をしていきます。
オンボーディングとは、船や飛行機等の乗り物に乗っているon-boardが元になった言葉です。新しく会社や組織に入った人材にスムーズに職場に慣れてもらうことで組織への定着を促し、少しでも早く戦力化していくことを目的として行う取り組みを指します。こうした目的を考えると、新入（職）社員研修だけではなく、新入（職）社員に対する定期面談や懇親会等も含めた包括的な計画を練ることが重要です。
ここからは、オンボーディング支援においてするべき3つの取り組みを説明していきます。
新入社員の定着を考える前提として、転職自体がとてもストレスの高いライフイベントだということを意識する必要があります。実際に、年齢や性別を問わず転職が労働者に高いストレスを与えるイベントであるということを示す研究データも存在します。今までの就労経験などに関わらず、新入社員というのはどんな人であっても不安定な時期だと捉えることが重要です。
例えば飛行機に乗る時でも搭乗時や離陸時に乗客に不安や不満を抱かせてしまったら、フライト中も不安や不満は解消せず募るばかりになるのではないでしょうか。それと同じで、新入社員に対しても搭乗時＝入社時に不安や不満を感じさせないことが大切です。
また、受け入れ側がそうした認識を持ち支援するだけではなく、新入社員にも自信がストレスにさられやすい時期にあるということを自覚してもらうことも重要です。適切に休んだり早めにSOSを出したりして、ストレスを溜めすぎない工夫をしてもらいましょう。
次に、プロアクティブ行動への支援が必要です。プロアクティブ行動とは、個人が組織に馴染むために自発的に行う適応行動のことです。具体的には、次の3つを行うと良いと言われています。
ここで覚えておいていただきたいことは、個人がこのような行動を起こしていくためには、受け入れ側の支援が必要ということです。新入社員自身がいくら積極的な行動を取っても、受け入れ側が良い反応を示さなければ自発的な行動をすることは無くなってしまうでしょう。また、新しい職場で受け入れられているという安心感が無ければ、新入社員自身がこのような行動を起こせない可能性もあります。
そこで、受け入れ側から、「①～③のような行動を積極的に取り、より早く組織に馴染むことを期待している」、「そういった行動を支援する」ということを具体的に伝え、実際に行動で示していくことがとても重要です。
今回は、人材定着のためのオンボーディング支援において実践すべき３つのアクションのうち2つご紹介をしてきました。新入社員自身が組織に馴染むための努力や工夫も必要ですが、それ以上に受け入れ側の環境作りや支援もとても重要だということが分かります。せっかく良い人材を採用できても、その人材が早期離職せずに長く定着し、求める能力を十分に発揮して働き続けてくれるかどうかはオンボーディング次第とも言えます。
次回は、人材定着のためのオンボーディング支援において起こすべき3つ目の取り組みについて具体的に説明をしていきたいと思います。
服部泰宏（2016）『採用学』新潮社
夏目誠（1988）『勤労者におけるストレス評価法 第１報 点数法によるストレス度の自己評価の試み』産業医学30（4）、266-279
中原淳（2012）『経営学習論 人材育成を科学する』一般社団法人東京大学出版会
（つるがやまさこ）合同会社manabico代表。慶應義塾大学大学院経営管理研究科修了。看護師、保健師、MBA。大学病院（精神科）、訪問看護、事業会社での人事を経験後、株式会社やさしい手看護部長として訪問看護事業の拡大に寄与。看護師250人超の面談を実施し、看護師採用・看護師研修等の仕組みづくりをする。看護師が働きやすい職場環境作りの支援を目指し合同会社manabicoを立ち上げる。 【合同会社manabico HP】https://manabico.com※プロフィールは記事配信当時の情報です