介護事業のＭ＆Ａを行うとき、従業員の雇用は継続されるのでしょうか。また、継続してサービスを利用してもらうことはできるのでしょうか。将来も含め、売却を検討している企業からすると気になる要素だと推察されます。今回は、Ｍ＆Ａのあとの従業員の継続雇用を中心に解説いたします。
前回の記事：負債がある赤字企業でも売却はできるのか、買い手はつくものか？
介護事業（者）の買収を検討している企業にとって、Ｍ＆Ａの目的にはたいていの場合、人材や利用者の獲得が含まれています。
事業所運営のノウハウや技術は従業員に帰属していることが多く、買い手が事業を円滑に継続するために、介護事業のＭ＆Ａの場面では基本的に従業員の継続雇用が求められます。
もし従業員の離職があれば、サービスの供給力が落ちてしまい、新たな人材の確保をするか、買い手側の従業員でまかなうなどの対応をしないと事業所の継続運営は困難になります。
介護業界における人材確保の難しさが年々増していることも、継続雇用が望まれる傾向を強くしているのではないでしょうか。
Ｍ＆Ａの契約交渉では、売り手側が事前に条件面の整理をしておくことが重要です。 以下、従業員の継続雇用を円滑に行うための具体的な注意点を紹介します。
Ｍ＆Ａのあとの従業員の処遇は、株式譲渡と事業譲渡の場合で異なります。
株式譲渡の場合は一般的に、会社と従業員との間に締結されているの雇用契約について、その内容が継続維持され、会社と従業員との雇用の関係に影響がありません。
一方で事業譲渡は、会社の一部や資産を売却することになります。このため、従業員との雇用契約はいったん解消され、新たに雇用契約を結び直すことになります。
人によっては、雇用形態や給与などの処遇が変わる可能性がありますので注意が必要です。
売り手の経営者にとって、従業員の雇用を守ることは非常に重要です。
介護事業のＭ＆Ａでは従業員の継続雇用が前提となるケースが多いですが、雇用を継続するには、処遇等も同条件で買い手に引き継いでもらえるよう交渉することが肝要です。
処遇等の条件が悪化すると、従業員が退職してしまう可能性があります。
労務問題を内包する企業は、そもそも買収の対象とならなかったり、買収額減額の材料とされたりするほか、Ｍ＆Ａ実施後の紛争につながることがあります。そのため、労働環境の事前整備も重要です。
具体的には、就業規則が整備されているか、時間外勤務が法令を超過していないか、未払残業はないか、有給休暇を取得しているか、社会保険に適切に加入しているか、ハラスメント問題がないか、円滑な人間関係が構築出来ているか、などといった確認と対応が必要です。
Ｍ＆Ａを発表したとたん、従業員が拒否反応を示し、転職をしてしまうことがあります。
問題なく働いていた従業員が、Ｍ＆Ａのあとになって、「新しい会社になじめない」、「社長とあわない」、などと言い出して転職してしまうこともあります。
こうした従業員の退職トラブルを防ぐためには、Ｍ＆Ａを行うことを告知するタイミングで、雇用条件の継続、労働環境などについてよく説明をし、納得してもらい、新会社に対する不安を払拭しておくことが重要です。
また、中間管理職や事業所運営のキーマンへの開示は、より慎重に実施すべきです。
一般の従業員と同じタイミングで開示することで、プライドを傷つけてしまい転職してしまうことがあります。
Ｍ＆Ａの円滑な実施に影響を与えない範囲で、開示するタイミングを他の従業員よりも早めにするなど配慮する必要があります。
Ｍ＆Ａに伴う人材獲得で、特に買い手が心掛けるべきなのは事業所運営のキーマンとなる人物についてです。キーマンが退職してしまうと、事業所の運営がうまくいかず、Ｍ＆Ａは失敗してしまいます。
そのため、買い手は、事業所のキーマンに継続雇用してもらうために、契約交渉の場面で事前に重要なポジションを担うキーマンを確認し、キーマン条項を入れるなどの対応が必要となります。
※キーマン条項 キーマン条項とは、売り手の事業運営の中心となる人物を、買い手に一定期間まで在籍させ引継ぎなどの業務を行うことを取り決めたもの
Ｍ＆Ａにおいて、従業員の継続雇用は、売り手と買い手双方にとって非常に重要な論点であることをお伝えしました。
介護業界のＭ＆Ａでは、従業員の継続雇用や利用者の継続利用は原則、前提の条件となります。事前の労働環境整備、従業員の継続雇用及び利用者の継続利用について、契約交渉をしっかりと行うことで、より円滑なＭ＆Ａが実現します。
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