前回（採用プロセスの全体像と第一段階である「募集」についての説明）に引き続き、「会社の目指す方向性や目的に合った人を採用し、その人がより活躍できるような環境を整える」ための採用について、ヒントをご紹介してまいります。これは、従業員満足と利益の獲得を同時に達成するサービスプロフィットチェーンの実現において最も大切な要素でした。
今回は、採用プロセスの第二段階「選抜」について詳しく説明をしていきたいと思います。
採用のプロセスは、会社と求職者とのマッチングの機会だと考えることができます。具体的には下記図の3つの要素がマッチングしているかを確かめるプロセスだと言えます。
前回のコラムでは、自社で採用するべき人材像を明確化して、労働条件や必要となる技能や経験等を具体的に明示して募集をすると良いと説明いたしました。この過程を経ることで、基本的には自社の求める人材と求職者とは近づいているはずです。しかし、実際には応募者が条件等を十分に読んでいない、会社側と理解が異なる等ということも多くあります。そこで、選抜の目的は、求職者と組織がマッチングしているかを確かめることとします。
それでは、選抜（採用選考）において”期待のマッチング”、”能力のマッチング”、”フィーリングのマッチング”をそれぞれどのように確認をしていくのかについて説明をしていきます。
一般的に、選抜の場面では、履歴書等の書類選考と面接が行われていると思います。弊社では、これらに加えて看護技能に関するチェックリストや適性検査等の各種テストを行なうことをお勧めしています。
こういった様々な情報収集をした上で、応募者を採用するかどうかを決定していきます。決定においては『会社の目指す方向性や目的に共感し、自組織で活躍できる人かどうか』ということを基準にすると良いでしょう。
まず、履歴書ではその求職者の方のプロフィールから期待のマッチングをしているかを確認します。
（つるがやまさこ）合同会社manabico代表。慶應義塾大学大学院経営管理研究科修了。看護師、保健師、MBA。大学病院（精神科）、訪問看護、事業会社での人事を経験後、株式会社やさしい手看護部長として訪問看護事業の拡大に寄与。看護師250人超の面談を実施し、看護師採用・看護師研修等の仕組みづくりをする。看護師が働きやすい職場環境作りの支援を目指し合同会社manabicoを立ち上げる。 【合同会社manabico HP】https://manabico.com※プロフィールは記事配信当時の情報です