介護事業所にとって、若年スタッフの採用は大きな課題です。こうした状況の中で「ヤングケアラー」のような若い頃からご家族等の介護に関わる方の課題とスキルに着目し、活躍の場を提供している事例があります。
今月は、若年層のケアラーの雇用について考えてみましょう。
介護業界で若年人材の採用が困難な状況にあるのはなぜでしょうか。
それには、給与水準の低さや肉体的・精神的な負担の大きさ、予測できない緊急対応が頻繁に求められることなどによるプレッシャーの高さなどが考えられるでしょう。
加えて、キャリアパスの不透明さも若年層の定着を阻む要因です。若年層は一般的に自己成長の機会やキャリアの進展を求めますが、介護業界では昇進やスキルアップへの機会創出が道半ばです。
前提として、介護事業所が若者にとって魅力的な職場となるには、給与の改善、労働環境の整備、そしてキャリアパスの明示が必要です。
また、介護事業所の採用手法としては、主に求人広告や紹介制度がありますが、これらの手法では十分な人材確保が難しくなってきています。
このような状況下で人材不足の短期的な解決を急ぐあまり、適切な選考ができずにミスマッチが発生するケースも多く発生しています。結果、採用した人が短期間で辞職してしまうという悪循環に陥っているのが多くの事業所の現状といえます。
現状を打破するには、新しいアプローチが必要です。
ここで着目したいのが若者ケアラーの可能性についてです。
日本ケアラー連盟の定義によると、「ヤングケアラー」とは、18歳未満の若者で、家庭内で日常的に介護を行う人々を指します。また、18歳から30歳代までの「若者ケアラー」も同様に、進学や就職、仕事と介護の両立といった課題を抱えています。
若者ケアラーは、家庭内での介護に従事してきたことで、自然と介護のスキルや責任感を育んでいます。言い換えると、介護現場で即戦力として活躍できる人材である可能性が高いです。また、彼らは利用者への共感力が強く、思いやりや傾聴力といった介護に必要なソフトスキルを持ち合わせていることも多いといえます。
このような人材の活躍の場が提供できれば、介護事業所は即戦力を確保しつつ、社会的意義のある取り組みも実践できるでしょう。
採用のアプローチについては、従来の手法でアピールするだけでなく地域の口コミ、スタッフや利用者からの情報が大切となります。 ケアラーを支援する団体との接点を創出するなど、まずは彼らがどこにいるかを知り、接点を持ちたいところです。
ケアラーを採用して活躍してもらうためには、いくつかのポイントがあります。
まずは、家庭内での介護と仕事を両立できるよう、シフトの調整や短時間勤務、在宅勤務などの柔軟な勤務形態を整備することが重要です。また、特に若い人材に安心して長く働いてもらうには、キャリア支援制度を充実させることも不可欠です。業界内での成長機会や明確なキャリアパスを示すことで、やりがいを高め、定着を促すことが期待できます。
特有のハードルとしては、職場の理解促進が挙げられます。それぞれのケアラーが抱える特別なニーズや状況について、スタッフ全員が理解し、サポートできる環境を作ることが必要です。また、業務量の調整が課題となることもあります。フルタイム勤務が難しいケースに対応できる工夫が求められます。
若者ケアラーの採用は、十分な受け入れ準備も必要ですが組織に多くのポジティブな影響をもたらします。
まず、繰り返しになりますが即戦力が確保できるという点は大きな利点です。彼らが持つ介護スキルを活かし、現場での業務に迅速に適応してもらうことで、教育コストや時間を削減できます。
また、若いケアラーの採用により、職場の雰囲気が改善されることも期待されます。彼らの高い共感力や思いやりは、利用者との良好な関係構築に寄与することも期待できますし、しっかりとした受け入れ態勢が構築できたならば、チーム全体の連携が強化され、職場環境全体の向上にもつながります。
介護事業所が家庭内で介護を担ってきた若年層に、働きやすい環境やキャリアパスを提供することは、彼らの将来を支えるだけでなく、社会全体の介護負担軽減に寄与します。介護事業所がこのような取り組みを行うことの意義は大きく、地域社会やステークホルダーからの信頼も向上にもつながるでしょう。
実際に介護スキルを評価して若者ケアラーを即戦力として活用し、短期間で活躍している事業所も存在しています。フレキシブルな働き方を認め、仕事と家庭内介護の両立を支援したことで、職員は定着し、全体の業務効率化にも成功しているといいます。
採用成功の要因は、柔軟な勤務制度の導入やキャリアパスを明示することにありました。さらに既に働いている職員が皆で彼らの生活環境を理解して、職場全体でサポート体制を築いたことが功を奏しました。
介護事業所への提言として、若者ケアラーの採用は、単なる人材確保に留まらず、社会貢献にも繋がる取り組みであることを意識することが重要です。彼らに適した働き方やキャリアパスを提供することで、事業所の価値向上と人材定着を実現できるでしょう。
ケアラーの活用は、介護事業所の未来を支える一つの重要な取り組みです。
既存の採用手法の限界を超え、社会的な貢献と事業所の成長を同時に実現するために、今後は若いケアラーの採用を積極的に進めていくことが求められています。
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Office SUGIYAMA グループ代表。採用定着士、特定社会保険労務士、行政書士。1967年愛知県岡崎市生まれ。勤務先の倒産を機に宮崎県で創業。20名近くのスタッフを有し、採用定着から退職マネジメントに至るまで、日本各地の人事を一気通貫にサポートする。HRテックを精力的に推進し、クライアントのDX化支援に強みを持つ。著書は『「労務管理」の実務がまるごとわかる本（日本実業出版）』『新採用戦略ハンドブック（労働新聞社）』など