介護事業所から、「ハローワークに求人を出しているけど応募がない」、「人材紹介会社にお願いしているけど良い人が来ない」といった相談が後を絶ちません。
公益財団法人介護労働安定センターが行った『令和２年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書』のデータを参考に、介護事業所の実態を数値化してみます。
『不足感の推移（職種別）』（図１）のグラフを見ていくと、訪問介護員、介護職員、事業所全体の全てにおいて、不足感は前年より改善方向にあることが読み取れます。しかしながら、介護業界としては、訪問介護員で８割、介護事業所全体で６割の人手不足が顕在化しています。
そして、人手不足を感じている多くの介護事業所が、良質な介護労働者を巡って争奪戦をしています。この争奪戦に巻き込まれているために、「採用が困難である」と感じているのです。
裏を返せば、訪問介護員では２割、介護事業所全体では４割で、必要な人員の確保ができているのです。これらの介護事業所は、人材争奪戦に巻き込まれることなく採用が上手くできているといえます。
＊出典：令和２年度「介護労働実態調査」結果の概要について
ところで、人手不足の理由として、86％が「採用が困難である」と回答しています。さらに「採用が困難である」と判断した理由を掘り下げると、「他産業に比べて労働条件が良くない」が53％、「同業他社との人材獲得競争が厳しい」も同じく53％の回答となっています。
ここで考えてみたいことは、介護事業経営者のみなさまが、採用が困難になってしまう原因について、その原因を解消すべくアクションを起こしているかどうかです。
もしかしたら、「当社で他の産業以上の給与を支払うことなんて考えられない」、「当社は他の施設のように財政が豊かじゃないから…」などと、採用についてネガティブになってしまってはいませんか。その結果、採用について考えることを止めてしまっているのではないでしょうか。採用を諦めた瞬間に、企業力は一気に下がります。人手不足スパイラルが加速し、廃業や倒産がグッと近づくと理解してください。
経営には「ヒト」「モノ」「カネ」が必要だと言われます。
言い換えれば、経営とは、これらの３つを上手に活用して利益を生み出すことです。
Office SUGIYAMA グループ代表。採用定着士、特定社会保険労務士、行政書士。1967年愛知県岡崎市生まれ。勤務先の倒産を機に宮崎県で創業。20名近くのスタッフを有し、採用定着から退職マネジメントに至るまで、日本各地の人事を一気通貫にサポートする。HRテックを精力的に推進し、クライアントのDX化支援に強みを持つ。著書は『「労務管理」の実務がまるごとわかる本（日本実業出版）』『新採用戦略ハンドブック（労働新聞社）』など