みなさんは、どのようにスタッフの育成を行っていますでしょうか。 外部の研修を申し込んだり、他事業所がやっている研修を真似てみたり、自分たちで考えてやってみたり…。研修のやり方にも内容にも色々なものがあるかと思います。
現在、訪問看護ステーションの人手不足は深刻であり、訪問看護ステーション数も増えてきているため優秀な人を採用するのはかなり難しい状況でしょう。そこで重要なのは、入職した人を優秀なスタッフに育て上げていき、自分たちの望むスタッフに成長してもらう事です。
そこで、今回から「訪問看護ステーションにおける年間教育プログラムと研修計画の立て方」をテーマに2回に分けてお伝えします。今回は年間教育プログラムと研修計画の立て方を考えるにあたって、まず最初にやるべきことについてお伝えしていきます。
スタッフ教育を考えるうえで大切なことは
を明確にすることです。
目先の研修内容や方法を考えるのではなく、まずは、自分たちの考えや想いを明確にする作業を行いましょう。
自分たちがどんな事業所にしていきたいか、どういう訪問看護師に成長してもらいたいかを考えたときに、自分たちの現状と理想との間のギャップが認識できます。
ギャップを埋めていくのが教育であり、一貫性を持って教育を行うためにプログラムと計画が必要になります。
初めにそのギャップを把握するためにスタッフの現状、自分たちの理想の姿を明確にしていくのです。
もし理想の姿がなかなか思い浮かばない時は、「こんな雰囲気にはしたくない」、「こんな事業所にはしたくない」、「こんなスタッフは採用したくない」、などネガティブな側面を考えてみて下さい。
そのネガティブな要素を真逆にすると、あなたの考えている理想の状態に近くなるかと思います。
多くの場合は理想な状態はすでに自分の中にあり、だからこそ不満を抱いたりイライラしたりするのです。そのため理想の状態が思い浮かばない時は、真逆から考えてみることもお勧めです。
➀で現状と理想を明確にしたあとは、理想にたどり着くためにどのような能力を身に付けてもらう必要があるかを考えていきます。
ここでのポイントは、能力は1つではなく3種類に分けて考えるという事です
具体的には、「作業」、「業務」、「仕事」、の3つの能力を考えます。
「作業」とは、業務を細分化した一つ一つの手順を指し、一定の目的を実現するために行われる活動の事です。
例)出退勤の記録、訪問の準備、カルテの確認、等
「業務」は組織を運用するために日常的に反復することであり、会社から与えられたものです。
例)日々の訪問、訪問看護記録、カンファレンス、ケアマネジャーや医師への報連相、等
「仕事」は組織として、専門職として成果を出すための勤めであり、目標を達成するために自らの意思で行う行動を指します。
例)事業所の運営体制をよくするための係活動、勉強会、地域活動、等
自分たちの事業所では特にどこの能力が欠けているのか、また、スタッフごとにどの能力が弱いのかを明確にしていきます。
能力を考える際には、普段している業務を箇条書きにして洗い出したり、
直近で困っている事や誰かにやってもらいたいと思っている事などを書いてもらったりするのがおすすめです。
➀と内容が近いですが、➀では、現在求めている内容、③はこれから未来に向けて求めている内容になります。「現在の状況において欲しい人材」と「将来的にこんな人材を増やしていきたい」、というのは異なります。
今欲しい人材だけではなく、これからどんな人材を増やしていきたいのか、将来的にどんな人になってもらいたいのかをしっかり考えていきましょう。
➂を考えるにあたって、会社や事業所のミッション、ビジョン、バリューを起点に考え出していくと会社にとって、事業所にとってどんな人が将来的に必要なのかがより明確になります。
繰り返しになりますが、自分たちの現状と理想が分からなければ、何が足りていないのか、不足しているものを補うために何をしなくてはいけないのかが分かりません。それが分かっていない状況だと、何を教育すればいいのか、どう計画を立てていけばいいかも見えてきません。まずは現状と理想の把握からはじめましょう！
次回は具体的な教育プログラムと研修計画の立て方についてお伝えしていきます。
のぞみ医療株式会社取締役。ビジケア株式会社経営企画担当者。看護師、保健師。平成22年大阪大学医学部附属病院でICU、精神科勤務。平成26年開業医を育てる院長のもとで、経営・会計学を学ぶ。平成29年-令和2年、ビュートゾルフ練馬富士見台に管理者として勤務、同時に数社の社外CFO、COOとして経営企画、財務を担当。令和1年ビジケア株式会社に参画。令和3年のぞみ医療株式会社取締役に就任。