全国訪問看護事業協会の調査によると、2022年4月1日時点での訪問看護ステーション数は1万4,304事業所と前年度比では1,301事業所増加している。その一方、厚生労働省の調査(「令和2年介護サービス施設・事業所調査)を見ると、利用者数が39人未満の事業所数が34.8％と小規模の事業者が目立つ。また、訪問看護に従事する看護師数は20年10月１日時点で、8万1,632人となっており、訪問看護アクションプラン（日本看護協会、全国訪問看護事業協会、日本訪問看護財団が策定）が目指す25年の約15万人には遠く離れた状況である。
筆者も様々な訪問看護ステーションに伺っているも、人材確保に課題を抱えているステーションは少なくない。人材不足を解消するためには、採用だけでなく、定着につなげ、従業員を増加させていく必要があることは言うまでもない。
18年度の病院全体における正規雇用看護職員の離職率は 10.7%だった(日本看護協会2020年の調査報告) 。これに対し、訪問看護ステーションは、神奈川県の17年度看護職員就業実態調査結果では常勤看護職員の離職率が 18.1％、徳島県の18年度看護職員離職者調査結果では13.3% 、大阪府の12年度訪問看護の実態調査では離職率は17.6％ といずれも病院の離職率より高い値が示されている。
看護職員の定着を促進するには必要な取り組みを明確化する必要がある。とはいうものの、医療機関併設の訪問看護ステーション(以下医療機関併設ST)とその他の営利法人を含む訪問看護ステーション(以下その他ST)では、それぞれが持つ人・物・金といった資源が異なる。
例えば、営利法人のステーションの資本金の中央値は330万円で、その内訳は下記のような分布となっているのに対し、医療法人の純資産平均総額 は15億9,763万2,000円(福祉医療機構19 年度（令和元年度）医療法人の経営状況についてより)となっている。
このような切り口だけでも医療機関併設STとその他STには大きな違いがあり、看護師にとっての印象も異なると考えられる。そのため筆者は、就職するにあたってそれぞれの職場に求めるものも、訪問看護ステーションの運営主体によって異なると考えている。
しかし、訪問看護STで働く看護職員についてのこれまでの研究では、訪問看護師の就労継続意向や定着率を上げる要因やそのために求められる環境などに着目した事例はあるものの、事業主体が一括りになっている。
そこで、筆者は医療機関併設STとその他STで働く看護師を区別し、モチベーションに影響を及ぼす要因の違いについて調査を行った。
【アンケート調査の概要】 対象：訪問看護STに従事する看護師の役職者と一般職 期間：2021年5月9日～5月28日 調査方法：googleアンケートにて無記名自己記入式調査を行った。
【研究方法】 訪問看護師のモチベーション向上に寄与する要因について二要因理論に基づき、動機づけ要因、衛生要因別でアンケート調査を行い、その結果から医療機関STとその他STとでの、モチベーションの要因の違いを明らかにした。その後、インタビューを実施し、さらにエビデンスの補強をした(今記事では割愛させていただく)。
【質問項目】 個人属性 年齢、性別、訪問看護師歴、雇用形態、役職の４項目とした。
事業所の開設主体 比較研究のため、開設主体の区分を下記の４つに分けた。 a.医療法人または個人の医療機関併設(事業所が株式会社等でも母体が医療機関の場合も含む) b. 株式会社・合同会社 c. 社会福祉法人 d. その他の法人
アンケート項目 二要因理論を参考に質問項目を下記の11項目とした。
ア. 「看護師としてのチャレンジ(達成)」 イ.「上司・同僚・部下からの評価(承認)」 ウ. 「訪問看護そのものに興味(仕事そのもの)」 エ.「責任のある仕事をしたい(責任)」 オ.「看護師としてのキャリアアップ(成長)」 カ.「役職に興味がある(昇進)」 キ.「事業所の理念や考え方(会社の政策と経営)」 ク.「上司が尊敬する人(監督・技術)」 ケ.「給与・福利厚生(給与)」 コ. 「人間関係(対人関係)」 サ.「労働環境(作業条件)」
調査対象の概要は上記の表に示した。回答は全体で134名から得られた。
回答者の内訳は、「医療機関ST」が57名(42.5%）、「その他ST」が77名(57.5%)である。役職の有無に関しては、「役職あり」が56名(41.8%)、「役職なし」が78名(58.2%)である。雇用形態では常勤が120名(89.6%)、非常勤が14名(10.4%)である。性別は、女性が120名(89.6%)、男性が14名(10.4%)である。
年齢別にみると、「～25歳未満」は2名(1.5%)、「25歳以上30歳未満」は10名(7.5%)、「30歳以上40歳未満」は25名(18.7%)、「40歳以上50歳未満」は50名(37.3%)、「50歳以上60歳未満」は44名(32.8%)、「60歳以上」は3名(2.2%)。
訪問看護師歴は「1年未満」は26名(19.4%)、「1年以上3年未満」は29名(21.6%)、「3年以上5年未満」は16名(11.9%)、「5年以上7年未満」は21名(15.7%)、「7年以上10年未満」は15名(11.2%)、「10年以上」は27名(20.1%)であった。
【結果】
アンケート結果の全体的な傾向としては、入職時は「訪問看護そのものに興味(しごとそのもの)」や「看護師としてのチャレンジ(達成)」などといった動機づけ要因が高いが、入職後は「労働環境(作業条件)」や「人間関係(対人関係)」などといった衛生要因の比重が上昇していることがわかった。
入職前のモチベーションとなる要因は、やや医療機関STの方が動機づけ要因の比重が大きかったものの、開設主体の違いによる明らかな差はなかった。それに対し、入職後では、医療機関STでは動機づけ要因よりも、衛生要因に比重を置く職員の割合が多かった。反対に、その他STの場合は、入職前、入職後ともに動機づけ要因の比重が高い結果となった。
更に、役職の有無を分けて調査分析を行うと、役職がついている者の場合、動機づけ要因がその他STの入職前は8％、入職後は7％高い結果となった。
一般職の場合、入職前は医療機関STの方が動機づけ要因が7％高いものの、入職後に関してはその他STの方が9％高い結果となった＝下図＝。
【定着を促進するために必要な各法人別の課題・考察】 a.医療機関STとその他STの共通の課題 入職後、「看護師としてのチャレンジ(達成)」、「訪問看護そのものに興味(仕事そのもの)」といった、感情持続時間が長期となる動機づけ要因が、入職時と比較して減少、特に訪問看護そのものに興味が減少しており、定着を促進するためには動機づけ要因を向上させなければならない。
b. 医療機関STの課題 ア.役職者 入職時に「看護師としてのチャレンジ(達成)」をしようとする志は高いものの、入職後は著しく低下しており、衛生要因の比重が高い。仕事に対する責任感は感じているものの、他の達成感や承認といった動機づけ要因の比重は下がっている。衛生要因が増えることで不満感は減るが、動機づけ要因の比重が下がることで仕事の意欲の低下に繋がりやすい。
イ.一般職 入職時に「給与・福利厚生(給与)」、「人間関係(対人関係)」、「労働環境(作業条件)」といった要素を求めて入職する傾向にあり、入職後も上記3項目については、さらに比重が高くなる傾向である。衛生要因を満たすことで不満感は減少するも、持続性は短く、意欲は低いため定着率の低下に繋がると考える。
c. その他STの課題 ア.役職者 入職後に「訪問看護そのものに興味(仕事そのもの)」は比重の減少はあったものの、その他の動機づけ要因に関しては維持・向上傾向である。ただ、仕事に対して志を高く入職しているため、現実とのギャップが懸念される
イ.一般職 入職前後で動機づけ要因と衛生要因の比重の差はほとんどなかったが、アンケート・インタビュー調査から上記3職員とは異なり、「給与・福利厚生(給与)」、「人間関係(対人関係)」、「労働環境(作業条件)」の比重が減るのではなく、「看護師としてのキャリアアップ(成長)」、「責任のある仕事をしたい(責任)」に意欲を持つ傾向であるため、職員個々にあったモチベーションの要因を探らなければならないと考える。
零細企業が多い訪問看護STの事業者は、ステーションで働く人材が経営に多大な影響を与える。
開設主体に共通して向き合うべき課題としては、職員が入職時以降、役職者であるか一般職であるかを問わず、動機づけ要因が低下していることが挙げられる。
F.ハーズバーグ 「仕事と人間性」では、動機づけ要因は衛生要因と比較して満足感情が得られやすく、感情持続時間も長いと述べられている。
これに対して本研究の調査結果では、入職後は動機づけ要因が低下し、衛生要因の比重が大きくなっている。その理由としては、入職時に職員が想定していたことと、現実とのギャップがステーションに存在していると推察する。その結果、「訪問看護そのものに興味(仕事そのもの)」が減少傾向に繋がっていると考える。
また、採用を促進するために事業者側は一般的な取り組みとして福利厚生面を考慮する。しかし、本調査における就職後の状況を見ると「給与・福利厚生(給与)」に関して、モチベーションとなる要因に寄与する比重は、その他STの役職者を除く職員においては減少している。そのほかに入職後に比較的大きく減少しているものは「看護師としてのチャレンジ(達成)」「訪問看護そのものに興味(仕事そのもの)」である。
こうした実態から、人材を定着するためには訪問看護師としてチャレンジするフィールドを作り出し、仕事そのものに対する関心を持続させなければならないと考える。
ただし、ステーションが抱える課題や職員を取り巻く環境はさまざまであり、一概に全てのステーションにおいて上記の取り組みが有効な対策となるというわけではない。
訪問看護ステーションが持続的な運営をしていくためには、各事業所が自身の特性を理解し、職員がどのような目的をもって入社したり就労意向を持っていたりするかを把握し、採用と定着に関して取り組んでいかなければならない。
しかし、零細企業が多い訪問看護事業者は、直近の売上を上げるための訪問に注力しなければならない事情もあり、人材に関する丁寧な取り組みは容易ではない。
そのため、外部の経営資源の活用も視野に入れながら、内部・外部の経営資源を有効的、かつ効率的に活用していく必要がある。
＊編集注：訪問看護ステーションで働く職員のモチベーション向上についてはこちらの記事でも取り上げています
株式会社ビジケア代表取締役。看護師。訪問看護ステーション設立に参画した自身の経験をもとに、多数の事業所運営サポートを実施。看護師の視点で現場職員への教育や収益改善のサポートを行う。全国各地で年間700人を超える訪問看護ステーションの経営者・管理者向けに講義・セミナーを実施している。