能力や働きぶりの評価結果に応じて個人の賃金に差をつけるべきか― 介護事業所におけるキャリアパス制度を考える③

2023.12.08
2024.01.31
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この連載では、介護事業所におけるキャリアパスの諸制度について、その実態や効果について検討しています。
前回は、キャリアパス制度の重要なサブシステムである「教育訓練」の効果について、「教える」という方法論の限界や、経験学習理論を踏まえ仕事を通じて成長する職場環境作りが重要である点を指摘しました。

今回は、「人事評価」について考えてみたいと思います。「評価制度がうまく運用できない」「手間や時間がかかって現場の負担になっている」という声もよく耳にします。

個人の能力や働きぶりを評価し、それに応じて賃金に差をつけるという人事評価は、職員のやる気につながるのでしょうか?研究事業などを参考に考察します。

目次
    人事評価に対する従業員の満足度は低い
      人事評価は職員のやる気を促すのか? 一貫していない研究結果
        人事評価の動機づけ効果は運用次第で変わる
          賃金に格差をつけずコミットメントを高める人事管理の考え方
            差をつけるなら月給ではなく賞与や昇格・昇進で
              育成重視の評価運用を目指す

              人事評価に対する従業員の満足度は低い

              令和4年介護労働実態調査(労働者調査)1)によれば、「人事評価・処遇のあり方」に対する満足度は、下表のようになっています。

              満足している割合は2割強(22.5%)程度で、満足度D.I.は-4.7となっており、不満を持っている人の方が多いことがわかります。

              誰もが満足のいくような評価制度の構築が難しいのは、他の業界でも同様です。この結果だけで介護事業所の人事評価がうまくいっていないとは言い切れません。

              人事評価は職員のやる気を促すのか? 一貫していない研究結果

              次に、人事評価が介護職員の職務態度や行動にどのような影響を及ぼしているのか、もう少し詳細に学術研究から確認しておきましょう。

              介護事業所の人事施策と離職意向の関連を検討した原口恭彦先生の研究2)では、人事施策のうち「教育訓練」「内部昇進」「業績と報酬のリンク」の3つの施策が介護職員の組織コミットメントを高め、さらにそれが離職意向を減じる効果があるという結果が示されています。

              一方で、「個人の能力・働きぶりの評価と賃金の連動」が、介護職員のストレスを有意に高めるという報告3)や、人材定着にマイナスに影響しているという報告4)など、ネガティブな結果を示す研究結果もあります。

              このように、これまでの研究では、人事評価が職員の職務態度や行動にポジティブに影響するという結果とネガティブに影響するという両方の結果が見られ、一貫性のないものとなっています。これをどう解釈すれば良いのでしょうか?

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