介護事業所における働き方改革を進める観点から、労務管理のポイントについてお伝えしてきました。最終回として、今回は退職のルールと事業所の対応を取り上げます。
これまでの記事では、就業規則には、会社を成長・発展させるための経営者と従業員のコミュニケーションツールとしての側面があることなどをお伝えしてきました。
ただ、就業規則にある規定が着目されるのは、やはり、労使間で、何か交渉事や調整の必要性、トラブルなどが起きた時です。スムーズな労務運営のためには、一定の道筋を定めておく必要があります。
代表的なものが、退職に関する規定です。
筆者に頂く退職に関するご相談の多くは、法律では定められていない部分について、どのように対応すれば良いかというものです。
筆者としては、現代における職場の就業規定は、分かりやすさ（納得性）と、メリハリが大切と考えています。その上で、細かなルールは日々のコミュニケーションや共有事項で浸透して頂くことが良いかと感じます。
退職は労働者の生活にも影響するデリケートなできごとです。 全ての労働者が気持ち良く、スムーズな退職を迎えられれば良いのですが、そうはいかないものです。
一定の判断基準を設けることで、そのような状況でも、論理的に事を進めることにつながります。
退職について考える前に、就業規則における「採用」、「試用期間」に関する規定が重要です。
「面接の時には、そのような性格、仕事への考え方とは気づかなかった」という声を多く聞きますが、これを防ぐためにできることはなんでしょうか。
面接でその人の能力や性格を全て見抜くことは難しく、実際に働く中で、一人ひとりの特性が見えてきます。
それゆえ、「面接時の印象・評価と実際の労働時の印象・評価にはズレが起きる」という前提の中で、採用を進める心構えが大切です。
だからこそ、試用期間の定め、本採用の判断基準、試用期間の延長の定めは明確にしておく事が大切です。
また、試用期間について、どのような仕事に携わってもらうのか、それによって実践の場面で性格や能力を見抜けるのかを検討し、採用された側は会社側にとってまだ試されている期間であるという相互認識を育むことが大切です。
それでは、以下では労働者が退職する場面について、4つのパターンを考えます。
【1】従業員の業務遂行能力不足、勤務態度が会社（職場）に合わない場合 【2】従業員の怪我や疾病により業務の継続が難しい場合 【3】外部的な要因（育児や介護）で業務の継続が難しい場合 【4】定年に至った場合
株式会社オーバー代表取締役。拓社会保険労務士事務所代表。社会保険労務士、社会福祉士。 社会保険労務士事務所に入所。医療・福祉業界含め数多くの企業を担当。組織づくり、チーム運営、マーケティング、IT 活用、仕事と家庭の両立を軸とした人事労務コンサルティングで好評を得る。 平成28年会社設立。平成29年1月訪問看護ステーションシンプル、同年5月生活支援サービスチョイス、同年9月ライフパートナーワン・スタイル、居宅介護支援事業所ワン・スタイル、平成30年8月ライフサポートイメージ（訪問介護事業）を立ち上げる。