介護事業所の管理者をしていると、ハラスメントに関する相談を受けたことは一度や二度ではないと思います。昨年発表された厚生労働省の「令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況 」によると、民事上の個別労働紛争のうち「いじめ・嫌がらせ」に関するものがに関するものが24.4％となっています。2位の「自己都合退職」は11.5％と比べても断トツで多いことが分かります。
さらに過去10年間を振り返ってみると、「いじめ・嫌がらせ」が増加傾向にあることは、誰の目にも明らかです。ハラスメントが世の中に認知されてきていることに加え、毅然とした対応を取る人が増えてきていることの現れでしょう。
また、JOB総研が公表している「2023年 ハラスメント実態調査 」からは、81.5％と断トツでパワーハラスメントの被害が多いことが分かります。
調査からは、ハラスメントが頻繁に発生していることもわかります。あなたの職場でもいつ発生してもおかしくない状況下にあるという認識で、ハラスメント対策をすすめることが有効です。
特に介護事業所においては、利用者や利用者の家族からのカスタマーハラスメント対策も重要となってきます。カスタマーハラスメント防止のための啓蒙活動や契約書の見直しなど、併せて行いたいものです。
ハラスメントがある職場では、良い人材ほど見切りをつけて転職してしまいます。未曽有の採用難時代においては、せっかく採用できた人材が離職しないように、ハラスメントのない環境を作ることが求められています。
企業には、ハラスメント防止措置が義務付けられています。 しかしながら、何をどこまですれば良いのか分からないというのが現実ではないでしょうか。
そこで主なハラスメント防止措置を以下のようにまとめてみました。
皆様の職場に合うように、自由にカスタマイズして、対策を講じてください。
新入職員にはオリエンテーションの一部としてハラスメント防止対策と対処法を研修メニューに加えます。
管理職および管理職予備軍には、ハラスメント発生時の具体的な訓練を研修メニューに加えると効果的です。
就業規則の変更となるので、スタッフ数が10人以上であれば、労働基準監督署へ届出が必要となります。
目につきやすいところに掲示することで、サブリミナル効果を期待します。
毎回、会議のアジェンダに「ハラスメントについて」などと議案として上程するのも有効です。
その際には、相談者の秘密は必ず守られるという安心感を与えてください。
窓口担当者には、ヒアリング技術向上のための研修を実施し、ヒアリングシートなども準備しておきます。
なお、組織内のスタッフに相談できない、相談しにくいというシチュエーションも考えて、社外相談窓口の設置もご検討ください。
ハラスメント対策会議と併せて懲戒委員会の機能を持たせておくと、懲戒の程度の決定や懲戒スピードが速まるなどの利点があります。
当然のことですが、必ず議事録を作成して下さい。
重要事項なので、確認の署名をもらえるようにしておきます。
利用者やその家族に説明するためにも、わかり易いリーフレットなどを作成しておくのも良いです。
介護事業所においては、カスタマーハラスメント防止の観点を含めて、厚生労働省から 「介護現場におけるハラスメント対策マニュアル 」が公表されています。厚労省がわざわざ個別にマニュアルを作成するほど、介護スタッフにとってハラスメントは大きな問題であることが伺えます。
介護事業所でハラスメント事案が発生したときは、初動が肝心です。
我々の事務所には『スタッフからハラスメントの相談を受けたのですが、どう対応したらよいでしょうか。』といった質問が関与先の担当者から寄せられます。普段からハラスメント発生時の対応を明確にしていないため、対応が後手後手に回り、事態が急激に悪化することもしばしばあります。
あらかじめハラスメントが発生したときの対処フローを見える化し、関係者間で共有しておくことが重要となります。
以下に、発生時からの業務フローの例を挙げておきます。みなさまの事業所の実態に合うようにカスタマイズして導入いただければ幸いです。
Office SUGIYAMA グループ代表。採用定着士、特定社会保険労務士、行政書士。1967年愛知県岡崎市生まれ。勤務先の倒産を機に宮崎県で創業。20名近くのスタッフを有し、採用定着から退職マネジメントに至るまで、日本各地の人事を一気通貫にサポートする。HRテックを精力的に推進し、クライアントのDX化支援に強みを持つ。著書は『「労務管理」の実務がまるごとわかる本（日本実業出版）』『新採用戦略ハンドブック（労働新聞社）』など