「シフトを減らすのは違法！？」～介護現場における「シフト」を巡る法的トラブルとその解決法～

目次

１．介護現場のシフトトラブル事例

２．シフトと雇用契約の関係―事業者と職員のトラブルを防ぐために重要な視点

３．大幅にシフトを減らすことの問題点

４．介護現場のシフト調整にかかる膨大なコストを把握し解消を

１．介護現場のシフトトラブル事例

介護現場では 多くの場合 、「シフトにより勤務日を決定する」という内容で雇用契約を締結しています。シフトの組み方次第で勤務日数には変動があるものの、大体週３～４回などと人によって固定化していることも多くあります。

しかしながら、例えば、そのスタッフが資格を有していない関係で、特定の資格を必要とされる業務に配置できず、結果としてシフトが減ってしまった、もしくは、コロナ禍でシフトが減ってしまったという場面があります。

シフトが減るということは、当然給料が減ることを意味します。

実際に 、「シフトで週３日は入ることが確保されていたのに、そのシフトを入れてくれないのは違法だ。週３日分の給料を支払って欲しい。」といった トラブルに発展するケースがあります。

シルバーハート事件（東京地裁令和２年１１月２５日判決） は、この点がトラブルになっ た事例です。原告が主張したの は、「勤務時間は週３日、１日８時間、一週間で２４時間と合意していたのだから、それに満たない分は未払いだ！未払賃金を支払え！」という内容 でした。法人側としては、「あくまでシフトは流動的なものなのだから、確実に週３日なんて約束していないじゃないか。」と 反論しています。

シフトを巡る トラブルに 対しては、雇用契約の内容をどのように考えるのかが非常に大切なポイントになってきます。

２．シフトと雇用契約の関係―事業者と職員のトラブルを防ぐために重要な視点

どの介護現場でも、職員との間で雇用契約を締結しています。

シフトの場合、「シフトによる」という記載をよく見かけますが、中には、「週３日」や「週３～４日」といったように、日数を記載しているパターンもあります。

雇用契約の内容は もちろん、雇用契約書にどのような記載があるのか、という点も大切なのですが、実態がどうなっているのか、という点が最も重要です。

例えば、雇用契約書には 「シフトによる」との 記載のみ があり、形式的には、日数に関する記載は ありませんでした。 しかし、採用面接時に、「必ず週３日は仕事できます。」と期待させた上で、なおかつ、入社から１年間、ずっと継続して週３日勤務の実態があるような場面で、突然、１年後、シフトを減らされたような場合であれば、週３日必ず働くという内容で雇用契約が成立していたと認定される可能性があります。実態がどうなっているか、という点を見落としてはならないのです。

シルバーハート事件では、原告は、勤務時間は週３日、１日８時間、週の合計は２４時間との雇用契約を締結していたと主張しましたが、雇用契約書の記載内容や実際の勤務実態はどのようなものだったのか、見てみましょう。

原告は入社面接の際に、「週３日、１日８時間、週２４時間」という希望を実際に会社に伝えていました。

しかしながら、雇用契約書の内容は、始業時刻午前８時、終業時刻午後６時３０分、休憩時間６０分の内８時間、という記載の他は、手書きで「シフトによる。」という記載があるのみで、雇用契約書からは週３日であることを窺わせる記載はありませんでした。また、勤務開始から約２年間の実績を見ると、１カ月の出勤回数は９ ～１６回であり、週３日のシフトが固定で組まれていた訳ではありません。

さらに、この 現場では 、管理者、相談員、運転、入浴担当、アクティビティー担当等の役割を考慮して、各役割につき１人ずつ配置する必要がありました。そして、原告は、運転免許や相談員の資格を有していなかったので、アクティビティーか入浴のシフトにしか入れません。このような事情を加味すると、週３日のシフトを固定することは困難でした。

以上のような雇用契約書の記載や原告の勤務状況、介護事業所のシフトを組む上での実態を踏まえ、裁判所は、「勤務時間は週３日、１日８時間、週の合計は２４時間」という内容の合意など無かったと事実認定しています。原告の請求は退けられました。

３．大幅にシフトを減らすことの問題点

このように一定の日数を必ずシフトに入れる点が雇用契約の内容になっていないとしても、会社側が一方的に何の理由もなく、シフトを大幅に減らすと違法になる場合があります。