2026年4月から、医療保険に新たな拠出金が上乗せされます。
名称は「子ども・子育て支援金」。労使折半で徴収され、給与に連動します。
人件費の構造が、またひとつ変わります。
介護事業者にとって問題なのは金額の大小ではありません。
「給与を上げていないのに人件費が増える」という、コントロールできない支出の構造がさらに強化されることです。
人手不足で採用コストが高く、収益率も低い介護経営において、この"静かなコスト増"は見逃せません。
給与明細の変化が、現場の信頼を揺るがす
コストの問題だけではありません。
給与明細に新しい控除項目が加わると、スタッフから必ずこう聞かれます。「これ、何ですか？」
制度を説明できなければ、「会社が勝手に引いている」という誤解が生まれます。薄給・重労働のイメージがある介護職において、手取りが減る感覚は離職の引き金になりかねません。 制度を知らないまま4月を迎えることが、その火種をじわじわと育てていきます。
間違った対策が、新たなリスクを生む
では、社会保険料の適正化に動けばいいか。それ自体は正しい判断です。ただし、何をもって「適正化」とするかで、リスクは大きく変わります。
ネット上には様々な情報が流れています。なかには誤解を招く表現や、グレーな手法も少なくありません。知らないまま導入して、脱法行為と疑われるリスクも生じます。
そのなかで、制度として正しく設計できる選択肢のひとつが、選択制企業型DC（確定拠出年金）です。社会保険料の適正化・従業員の資産形成支援・福利厚生の充実を同時に図れる仕組みですが、導入して終わりではありません。
具体的には、以下のようなリスクが生じます。
- 就業規則と整合していないと給与計算ミスが発生する
- 退職時の手続き漏れが、後からクレームになる
- 金融教育が不十分だと「思ったより増えなかった」という不満が出る
制度の価値は、設計と運用で決まります。
いま必要なのは「全体を設計する」という発想
人件費の増加、給与計算の複雑化、スタッフへの説明責任。これらをバラバラに対処しても、根本は解決しません。
中心に置くべきは、就業規則と賃金設計の見直しです。
就業規則は「罰則のためのルール」ではなく、会社と従業員を守る設計図です。ここを整えることが、制度対応の入口になります。
まずは正しい知識をつけ、これから起こることの全体像を知る―無料セミナーのご案内
ここまで、子ども・子育て支援金制度が介護経営に与える影響と、その対応の考え方についてお伝えしてきました。
しかし、「どこから手をつければいいのか分からない」「自社に合う方法が判断できない」「リスクのないやり方を知りたい」―そう感じた方も多いのではないでしょうか。
こうした制度対応の全体像について解説するセミナーを2026年3月18日に開催します。
子ども・子育て支援金制度が社会保険料に与える影響から、選択制企業型DCの実務、就業規則を活用したリスク対策まで、現場で使える考え方に絞って90分で解説する内容です。
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