多くの介護施設・事業所では人事評価制度の運用が課題となっています。
介護職員、看護職員、ケアマネジャー、コメディカルに事務職など、さまざまな職種が働く現場では評価基準を統一するのが難しく、評価制度をせっかく定めても効果的に機能しないことが少なくありません。特に、処遇改善加算（2024年度介護報酬改定以降は「介護職員等処遇改善加算」）を受給するためにキャリアパスに関する規定を定めて運用する場合、評価項目と施設の売上がリンクせず、昇給原資の確保が困難になることが多いようです。
これを是正するために取り組んでいただきたいのが評価基準の”見える化”です。評価項目やその達成状況を明確化して介護サービスの質向上や収益につながる人事評価の仕組みをつくりましょう。
介護事業所でよく見られる人事評価制度の不具合として、まず挙げられるのが「評価基準の曖昧さ」です。職種ごとに業務内容や目標が異なるため、統一した評価基準を設定することが難しくなります。これにより、主観的な評価になりやすく、職場で不公平感を生む要因となります。また、評価基準が明確でないため、職員のモチベーションの低下を招きます。
次に、評価制度と賃金が十分リンクしていないことも問題です。多くの介護事業所では、評価結果に基づいて賃金を決定しようと試みていますが、評価項目の達成目標と施設・事業所の売上がリンクしていないため、昇給の原資を確保するのが難しくなります。結果として、評価制度が形骸化し、職員の不満が募ることとなります。
さらに、評価者のスキル不足も大きな課題です。評価を行う上司が適切な評価方法を理解しておらず、評価が主観的になりがちです。評価者の訓練が不足している場合、評価基準を統一しても、実際の運用において偏りが生じます。
評価のフィードバックの不足も見逃せない問題です。評価結果を職員に適切にフィードバックし、具体的な改善点や今後の目標を示すことができなければ、評価の意味が失われます。フィードバックを通じて職員が自己改善に取り組むことができるようにするためには、評価者のコミュニケーションスキルの向上も必要です。
評価基準の明確化と統一、評価者の訓練、評価と賃金の連動性の強化、そしてフィードバックの充実。このような人事評価制度の改善は、職員のモチベーションを高め、施設全体のパフォーマンス向上に直結する重要な取り組みです。
ひとくちに介護職員といっても、介護事業所には様々な業態があります。そこで訪問介護事業所で働く職員の評価項目について具体的な例を挙げて考えてみましょう。
それぞれの評価項目の選定理由も併せて説明します。
ただし、訪問介護事業所においても、それぞれの事業所において課題はまちまちです。従って、以下の項目は私の仮説として参考にしていただき、自社に導入される際は、環境に合わせてカスタマイズをお願いします。
1. 利用者満足度
Office SUGIYAMA グループ代表。採用定着士、特定社会保険労務士、行政書士。1967年愛知県岡崎市生まれ。勤務先の倒産を機に宮崎県で創業。20名近くのスタッフを有し、採用定着から退職マネジメントに至るまで、日本各地の人事を一気通貫にサポートする。HRテックを精力的に推進し、クライアントのDX化支援に強みを持つ。著書は『「労務管理」の実務がまるごとわかる本（日本実業出版）』『新採用戦略ハンドブック（労働新聞社）』など