居宅介護支援事業所を運営する中で「職場に定着して、できるだけ長く働いてほしい」と思っている経営者の方は多いのではないでしょうか？
時間とコストをかけて採用した人材が離職してしまった時、「なぜ離職したのかわからない」や「定着率を上げるためにどんな方法があるの？」といった疑問が浮かぶかもしれません。
そのような経営者・管理者の皆様に向けて、この記事では、ケアマネジャーの定着率や、人材定着のための具体的な方法などについて解説していきます。
居宅介護支援で人材を定着させることには、以下のようなメリットが考えられます。
居宅介護支援と全産業平均の離職率の推移をご紹介します。離職率が高いほど、定着率は低くなります。
5年間の離職率の推移を見ると、居宅介護支援の離職率は全産業平均と比べて、同程度となっています。
居宅介護支援は、業種として人材の定着率が低いわけではありません。そのような中で、ケアマネジャーが定着しない事業所には、どのような要因があるのでしょうか。
介護労働安定センターの「令和3年度介護労働実態調査」によると、居宅介護支援の職員が前職（介護関係の仕事）をやめた理由は、以下のようになっています。
人間関係や運営のあり方など「職場への不満」や、収入の少なさや将来の見込みが立たないなどの「生活への不安」があるために、人材が定着しないことが見て取れます。
「職場への不満」となる材料の一つに、業務の負担が多いことが考えられます。
愛媛県介護支援専門員協会が令和元年度に行った「介護支援専門員の意識調査アンケート」によると、『業務に負担感を感じている』と答えたケアマネジャーは『57%』と、半数以上にのぼります。
具体的には、
などの理由が挙げられています。
こうした業務への負担感をはじめとした「職場への不満」や、収入が少ないといった「生活への不安」を解決していくことが、ケアマネジャーの定着につながっていきます。
それでは、人材定着のための具体的な方法について見ていきましょう。
働く中で、不満や不安を感じることは、誰でもあるでしょう。人材を定着させるために大切なのは、そうした不安を早期に把握して、解決に向けた行動をとることです。
具体的には以下のような方法が考えられます。
スキルアップを支援することで、職員の自信やモチベーションが向上し、職場への定着につながります。
他事業所と比較して劣っている点があれば、福利厚生制度を見直しましょう。そうすることで、「他に良い事業所があったから」といった理由で離職するリスクを減らすことができます。
具体的には以下のような制度の導入が考えられます。
ここまで、ケアマネジャーに定着してもらうための方法について詳しく説明してきましたが、いかがでしたでしょうか。
ケアマネジャーにできるだけ長く働いてもらうためには、職員一人ひとりに目を向けて、働く中で出てくる悩みや不安をいち早く把握し、それらを解決するための取り組みを着実に行っていくことが大切です。
最後までお読みいただきありがとうございました。